ОМ • Включайтесь!
2020.10.28 · 11:25 GMT · КУЛЬТУРА · НАУКА · ЭКОНОМИКА · ЭКОЛОГИЯ · ИННОВАТИКА · ЭТИКА · ЭСТЕТИКА · СИМВОЛИКА ·
Поиск : на сайте


ОМПубликацииИнноватикаЭкономика. Управление
2011 — Яковлева Е.В. — Инновационно-ориентированное управление персоналом современных промышленных предприятий
.


Яковлева
Елена Владимировна
кандидат технических наук,
доцент кафедры «Экономика и организация труда»
ФГБОУ ВПО «Омский государственный технический университет»








Доклад 
на третьей научно-практической конференции 
«Инновационная система Омской области: состояние, проблемы, перспективы»
15 декабря 2011 года

Инновационно-ориентированное управление персоналом 
современных промышленных предприятий

В качестве одного из основных путей повышения эффективности управления персоналом современных промышленных предприятий предлагается рассматривать технологическое совершенствование организации управления персоналом, основанное на внедрении в управленческий процесс технологии интеллектуализации персонала. Для достижения этой цели требуется: сформировать основы методологии инновационно-ориентированного управления персоналом современных российских промышленных предприятий, смоделировать механизм управления промышленно-производственным персоналом, разработать методические рекомендации по применению технологии интеллектуализации персонала для эффективной реализации стратегических задач предприятия. 

Актуальность темы продиктована необходимостью расширенного воспроизводства высококвалифицированной рабочей силы промышленных предприятий в условиях современной трансформации российской экономики, направленной на переход от экспортно-сырьевой модели экономического развития к инновационной социально-ориентированной модели. Дело в том, что одним из наиболее негативных последствий социально-экономических реформ,  активно проводившихся в 90-е годы ХХ века в России явился подрыв, именно в качественном отношении, кадрового потенциала российской промышленности. В настоящее время наблюдается катастрофический недостаток наиболее эффективной части трудовых ресурсов в возрастном и соответственно квалификационном отношении на российских промышленных предприятиях. 
Для Российской Федерации инновационный путь развития экономики является безальтернативным в контексте тенденций современной мировой экономики. В стране необходимо стратегическое реформирование промышленных предприятий, которые должны качественно выполнять соответствующие им функции в рамках национальной инновационной системы. Концепция долгосрочного социально-экономического развития России до 2020 года предусматривает, во-первых, создание условий для перевода экономики в режим инновационного развития, а в последующем – перевод экономики на новую технологическую базу, что неизбежно связано с формированием новых качественных требований к персоналу. 
Уникальных  знаний, навыков, инновационных компетенций потребуют, например, современные производственные должности в аэрокосмической, компьютерной промышленности, на предприятиях специализированной электроники, телекоммуникаций, фармацевтики, в производстве медицинских инструментов. Именно повышение инновационной активности, формирование когнитивной микроэкономики преимущественно влияют на структуру, характер труда современного промышленно-производственного персонала, трансформируя его преимущественно «от мускула к мозгу». В качестве типичных настоящих проблем развития кадрового потенциала российской промышленности  можно выделить:  
- отсутствие действенных механизмов закрепления молодых кадров на промышленных предприятиях; 
- потерю преемственности поколений, особенно в конструкторско-технологических областях деятельности; 
- утерю знаний, навыков и опыта высококвалифицированных кадров при их старении и уходе на заслуженный отдых; 
- иррациональную возрастную структуру кадрового состава (буквально «отцы учат детей»): для достижения оптимального возрастного состава российским промышленным предприятиям понадобится более 30 лет при ежегодном притоке молодых кадров на уровне не менее 3 %; 
- существующую диспропорцию между потребностью развития промышленности и способностью существующей системы образования своевременно готовить кадры требуемой квалификации.
Учитывая, условия организационной среды современных промышленных предприятий (её общей и операционной составляющих) предлагается сформировать инновационно-ориентированный подход к управлению промышленно-производственным персоналом, основанный на интеллектуализации персонала с учётом концепций устойчивого развития,  развития человеческого потенциала, достойного труда.

Суть интеллектуализации персонала как технологии заключается в управлении интеллектуальным потенциалом персонала с целью формирования инновационного типа поведения работников. Именно, интеллектуальный потенциал персонала в современных социально-экономических условиях всё в большей степени влияет на результаты трудовой деятельности персонала. Интеллектуальные способности сотрудников превращаются в стержневую систему трудовых способностей сотрудников (трудового потенциала персонала).  
По своей экономической сущности интеллектуальный потенциал персонала относится к нематериальным ресурсам (программным продуктам, изобретениям, товарным знакам и т.п.), т.к. заключается в знаниях, навыках, умениях, опыте, компетенции, способностях и т.п. Человек при этом выполняет роль носителя. Интеллектуальный потенциал сотрудника можно рассматривать как его готовность к генерированию и решению инновационных задач. Если интеллектуальный капитал – это так называемая капитализированная форма знаний и их источников, то интеллектуальный потенциал – это соответственно его первозданная форма. 
Следует отметить, что вопрос об идентификации состава интеллектуального потенциала персонала, позволяющей сформировать его структуру, является крайне мало исследованным как в России, так и за рубежом. Гораздо в большей степени российской экономической наукой исследован и определён состав других видов потенциалов, характеризующих качественные возможности персонала, например, состав трудового потенциала, человеческого потенциала.

Представляется целесообразной двухуровневая интерпретация состава интеллектуального потенциала персонала на индивидуальном и коллективном уровнях. Компоненты состава индивидуального интеллектуального потенциала персонала необходимо разделить на группы: базовые компоненты (источники ИПi) и вторичные, приобретаемые в течение всей жизни индивидуума (в процессе его воспитания, всех видов образования, трудовой деятельности), т.е., являющиеся результатом инвестиций в развитие базовых компонентов.
Структура интеллектуального потенциала персонала предприятия может быть определена в общем виде как совокупность относительно устойчивых и взаимосвязанных компонентов состава интеллектуального потенциала персонала, находящихся в определённых отношениях влияния друг на друга, а также – взаимосвязях с внешней и внутренней средой предприятия, определяющих качественный и количественный уровень интеллектуального потенциала персонала в данный момент и характеристики его динамики.
Интеллектуализацию персонала представляется целесообразным определить как процесс планирования, формирования, развития, преобразования и использования интеллектуального потенциала персонала организации. Следует отметить, что в зависимости от размера организации, её профиля, численности персонала, стратегических задач, отдельные стадии процесса интеллектуализации могут варьироваться, как с точки зрения их наличия, так  и с точки зрения порядка реализации.
В качестве основных итоговых задач по применению технологии управления персоналом, основанной на его интеллектуализации можно выделить:
- повышение экономического эффекта от реализации инновационной продукции;
- повышение экономического эффекта от реализации интеллектуальной продукции;
- прирост интеллектуального потенциала персонала и его реализацию в виде преобразования в интеллектуальный капитал предприятия.
Для решения поставленных задач в рамках организации необходима  программа и соответствующий календарный план интеллектуализации персонала на определённый период времени по направлениям планирования, формирования, развития, использования, преобразования интеллектуального потенциала персонала. Результаты интеллектуализации персонала можно представить в виде системы целевых показателей, включающей две основные группы.
1. Частные показатели комплексного интеллектуального потенциала персонала ΣИПn(tn), накопленного предприятием за заданный период tn интеллектуально-инновационной деятельности. 
2. Частные показатели общего комплексного экономического потенциала предприятия ΣЭП(tn), накопленного предприятием за заданный период tn интеллектуально-инновационной деятельности.
В качестве основных параметров состояния интеллектуального потенциала, контролируемых в процессе управления можно предложить:
- различные виды затрат на создание интеллектуального потенциала персонала;
- объём производства инновационной продукции;
- доход от реализации выпускаемой инновационной продукции;
- количество единиц реализованной инновационной продукции и её вид;
- количество единиц разработанной в результате НИОКР интеллектуальной продукции (изобретения, полезные модели, программы для ЭВМ и т.п.);
- количество единиц интеллектуальной продукции, реализованной в инновационном процессе при создании инновационной продукции.
Основные меры управляющего воздействия по отношению к процессу интеллектуализации персонала представлены в табл. 1.

Таблица 1.
Рычаг управления процессом интеллектуализации персонала

Основные меры управляющего воздействия
Организационно-экономическиеМорально-психологические

- разработка стратегии и политики управления интеллектуальным потенциалом персонала;

- контроллинг интеллектуального потенциала персонала предприятия;

- поддержание взаимосвязи с внешними источниками привлечения кадров;

- поиск источников финансирования формирования и развития интеллектуального потенциала персонала;

- создание гибкой системы вознаграждения, ориентированной на достижение высоких результатов интеллектуально-инновационной деятельности;

- соответствующее нормирование и тарификация трудового процесса;

- разработка показателей и правил оценки результатов интеллектуального труда;

- организация переподготовки и повышения квалификации сотрудников;

- формирование кадрового резерва на выдвижение и резерва руководителей;

- отбор на вакантные должности;

- планирование деловой карьеры сотрудников;

- создание и ведение информационного банка данных о качественном и количественном составе высококвалифицированных кадров;

- обеспечение оптимального режима труда и отдыха работников интеллектуального труда;

- информационное и техническое обеспечение процесса управления интеллектуальным потенциалом персонала;

- обеспечение персонала научно-технической информацией, организация патентно-лицензионной деятельности.

- внедрение методики справедливой оценки результатов интеллектуального труда работников;

- вовлечение высококвалифицированных специалистов в процесс управления производством;

- анализ и регулирование групповых и межличностных отношений в творческом коллективе работников;

- разрешение конфликтов;

- социально-психологическая диагностика персонала, формирование и управление инновационной культурой в организации;

- разработка форм морального поощрения работников интеллектуального труда;

- развитие социальной инфраструктуры на предприятии;

- проведение корпоративных мероприятий.


Данный подход к управлению персоналом можно рассматривать в качестве основы для концептуального моделирования механизма инновационно-ориентированного управления интеллектуализацией персонала современных организаций, а в частности – при разработке рекомендаций по проектированию систем управления персоналом промышленных предприятий, при формировании программ управления персоналом в условиях инновационной экономики.
 

Опубликовано:
Материалы третьй научно-практической конференции
«Инновационная система Омской области: состояние, проблемы, перспективы» 
15 декабря 2011 года, г. Омск

 
 
Автор : Яковлева Елена Владимировна  —  Каталог : Экономика. Управление
Все материалы, опубликованные на сайте, имеют авторов (создателей). Уверены, что это ясно и понятно всем.
Призываем всех читателей уважать труд авторов и издателей, в том числе создателей веб-страниц: при использовании текстовых, фото, аудио, видео материалов сайта рекомендуется указывать автора(ов) материала и источник информации (мнение и позиция редакции: для порядочных людей добрые отношения важнее, чем так называемое законодательство об интеллектуальной собственности, которое не является гарантией соблюдения моральных норм, но при этом является частью спекулятивной системы хозяйствования в виде нормативной базы её контрольно-разрешительного, фискального, репрессивного инструментария, технологии и механизмов осуществления).
OM ОМ ОМ программы
•  Программа TZnak
•  Дискуссионный клуб
архив ЦМК
•  Целевые программы
•  Мероприятия
•  Публикации

сетевые издания
•  Альманах Эссе-клуба ОМ
•  Бюллетень Z.ОМ
мусейон-коллекции
•  Диалоги образов
•  Доктрина бабочки
•  Следы слова
библиособрание
•  Нообиблион

специальные проекты
•  Версэтика
•  Мнемосина
•  Домен-музей А.Кутилова
•  Изборник вольный
•  Знак книги
•  Новаторство

OM
 
 
18+ Материалы сайта могут содержать информацию, не подлежащую просмотру
лицами младше 18 лет и гражданами РФ других категорий (см. примечания).
OM
   НАВЕРХ  UPWARD