Человеческие ресурсы являются достаточно уникальными в ряду остальных видов экономических ресурсов. Термин «человеческие ресурсы» стал достаточно широко применяться в экономической науке с середины 80-х годов прошлого столетия для выражения нового взгляда на роль человека в современном производстве. Данный подход позволяет рассматривать человека шире, чем рабочую силу (носителя трудового ресурса), что являлось более характерным для экономики с существенной долей развития по экстенсивному типу. Человеческие ресурсы (от фр. ressorce – резервы, запасы) количественно характеризуются численностью экономически активного и занятого населения. Их качественным измерением является человеческий потенциал, характеризуемый человеческими компетенциями, опытом, интеллектом, способностями к постоянному совершенствованию и развитию.
Считается, что 42 % знаний современной компании (промышленного предприятия) находится «только в головах сотрудников», и это самый ценный интеллектуальный капитал [1]. Это так называемые неявные знания, заключённые в опыте, навыках, производственных привычках сотрудников. Поскольку неявные знания непросто детализировать, копировать и распространять, они могут быть источником устойчивого конкурентного преимущества. По данным Watson Wyatt [1] хорошая работа с персоналом имеет своим следствием 90 % рост доходов акционеров, причём, чем крупнее компания, тем более значим человеческий фактор.
Переход от традиционной экономики к инновационной связан с глубокими преобразованиями институциональных основ экономики, с пересмотром концептуальных подходов к роли материальных активов в экономике по сравнению с интеллектуальными активами, с переоценкой «промышленных» ценностей техногенной культуры и поиском новых «информационных» и «хомогенных» ценностей. В постиндустриальный период общественного развития (инновационная экономика) промышленные предприятия продолжают играть роль важнейшего института в структуре национальной инновационной системы. Основной тенденцией эволюции промышленных предприятий как институциональных единиц становится повышение наукоёмкости, высокотехнологичности, инновационной активности. В итоге новым качеством для промышленных предприятий в эпоху инновационной экономики становится принципиально иной уровень развития – уровень интеллектуально-инновационного предприятия.
Современное интеллектуально-инновационное предприятие должно представлять собой сложный научно-технический комплекс – объединение предприятий и организаций, структура которого может включать научно-исследовательское подразделение, специальное конструкторское бюро, производственное подразделение, обеспечивающие реализацию последовательно восходящих циклов «исследование-производство», каждый из которых увеличивает эффективность производства и качества продукции.
Современные экономические процессы придали качественно новую ценность человеческому ресурсу, коренным образом изменили его роль в промышленном производстве. Если, в доиндустриальную эпоху главным производственным ресурсом была мускульная сила, в индустриальную – машинная техника, то на постиндустриальной стадии таким ресурсом становится знание, интеллектуальный потенциал. Именно, творческие способности, интеллектуальная энергия превратились в главный «товар» современного работника, повышающие его потребительную стоимость. Изменяется содержание понятия «способность к труду», которая определяется соответственно, прежде всего, интеллектом работника, его умением и желанием работать с новой информацией, умением ориентироваться в экономических и социальных изменениях, происходящих в обществе, а также умением адаптироваться к последним.
С исторической точки зрения изменение характера труда персонала, промышленно-производственного персонала в частности, происходило постепенно. В середине XIX века в Европе и Северной Америке в результате роста производительности труда (следствие первой промышленной революции) и социальных преобразований (социальные реформы во Франции, Германии и других странах) наблюдались повышение благосостояния наёмных работников, уменьшение длительности рабочего дня, расширение возможности для получения образования и смены видов деятельности. Подобные процессы за последующие 150-200 лет принципиально изменили профессиональную структуру населения. Так, в прошлом веке (первая половина ХХ столетия) более двух третей населения Англии, Франции, Германии составляли рабочие и крестьяне [2]. В настоящее время их доля составляет около одной трети. Преобладающая часть населения развитых стран – учёные, инженеры, инженеры-программисты, врачи, педагоги, деятели культуры, предприниматели и т.п. Информационная революция, технологический прогресс – это те факторы, которые преимущественно влияют на структуру, эволюционирующий характер труда персонала промышленных предприятий по принципу «от мускула к мозгу».
В соответствии с представленной эволюцией меняются приоритеты в оценке работника. Так, 25-30 лет назад работник оценивался по формуле «опыт + знания», т.е. на первое место ставился опыт (работник, имеющий больший стаж работы ценился выше, его размер заработка также зависел от стажа работы (часто косвенно). Сегодня «знания» – в гораздо большем приоритете, кроме того, появился третий критерий оценки способностей работника – умение самостоятельно находить и усваивать новую информацию, применять её на соответствующих участках работы. То есть «знания» дополняют критерием «мышление» (интеллектуальная активность), характеризующим умение применять знания.
В итоге отличительными чертами современного общества называют массовое распространение творческого интеллектуального труда. Признаётся, что в зрелом постиндустриальном обществе деятельность подавляющего большинства работников приобретёт существенные элементы креативности. Сторонники данной точки зрения обращают внимание на формирование системы постматериальных ценностей, отказ от прежних методов организации труда и переход к максимальному использованию интеллектуального потенциала работников.
В современных социально-экономических условиях должны соответственно измениться и организационно-управленческие основы трудовой деятельности. Для полной реализации интеллектуальных способностей индивидуума необходимы качественно иные условия, нежели для реализации физических, которые заключаются, прежде всего, в предоставлении человеку максимальных возможностей реализации своего интеллектуального потенциала. При этом важны как высокая материальная мотивация, так и (часто даже в большей степени) социально-психологический климат трудовой деятельности.
Эти требования находят своё отражение в науке и практике управления, создавая предпосылки для отхода от тейлоризма или «рациональной» школы управления. Господствующая в эпоху массового производства стандартной продукции «рациональная» школа ориентировалась на организованность, оптимальность всех действий, совершаемых согласно строгой иерархии (так называемое «жёсткое управление»). В условиях инновационного, интенсивного экономического роста основная тенденция изменений в теории и практике менеджмента состоит в смещении акцентов в сторону «организационного гуманизма», в том числе гуманизации труда.
Основной задачей управления человеческими ресурсами становится наиболее эффективное использование способностей сотрудников в соответствии с целями предприятия и общества. Для этого необходимо создание атмосферы конструктивного сотрудничества, при которой каждый член коллектива заинтересован в наиболее полной реализации своих способностей. То есть особую значимость приобретает способность людей к творчеству, их нацеленность на активное продуцирование инноваций в собственной фирме и на более оперативное и позитивное восприятие нововведений, исходящих извне.
Таким образом, управление человеческими ресурсами находит всё больше точек пересечения с инновационным менеджментом, т.к. управление производством, базирующимся на инновациях, становится неотделимым от управления самореализацией личности работника, его качественным развитием. Суть качественного развития состоит в совершенствовании связанных с рабочей деятельностью знаний, навыков, опыта, интегрируемых в квалификационный уровень, определяемый в итоге профессиональной компетентностью. Для достижения целей качественного развития человеческих ресурсов необходимо использовать широкий спектр современных обучающих методов и стратегий. К основным способам качественного развития человеческих ресурсов относят [3]: высвобождение скрытых возможностей и потенциала; совершенствование или повышение организации объекта; реализацию потенциальных возможностей.
Как справедливо отмечают Дж.Джой-Меттьюз, Д.Меггинсон, М.Стюарте, именно качественное развитие человеческих ресурсов обеспечивает способность воплощения обучения в профессиональное поведение сотрудников.
В современных экономических условиях – условиях конкуренции инновационных возможностей – качество человеческих ресурсов должно характеризоваться постоянной положительной динамикой, вследствие роста требований к образованию и квалификации работников, которые должны соответствовать современному уровню средств производства. Следовательно, необходимыми становятся организационно-управленческие меры, принимаемые на постоянной основе, направленные на преодоление так называемого эффекта «периода полураспада компетентности», который, по определению специалистов США, равен продолжительности времени с момента окончания вуза до момента возникновения принципиально новой научно-технической информации (в результате профессиональная компетентность снижается примерно на 50 %).
Применение подхода качественного развития человеческих ресурсов (РЧР) на российских промышленных предприятиях, является задачей не завтрашнего, а сегодняшнего дня, диктуемой современными условиями конкуренции хозяйствующих субъектов, когда основной предпосылкой конкурентоспособности стала способность к систематическому обновлению продукции. Успешное применение идей и принципов качественного РЧР должно способствовать формированию мобильной, эластичной в использовании рабочей силы, что возможно при соответствующей ориентации последней на постоянное и прогрессивное обновление профессиональных знаний.
___________________________
1. Организационное проектирование и управление развитием крупных компаний: методология и опыт проектирования крупных систем управления / К.А. Кравченко, В.П. Мешалкин. М.: Академический проект; Альма Матер, 2006. – 528 с.
2. Еловиков Л.А. Экономика труда. – Омск: Изд-во ОмГУ, 2000. – 335 с.
3. Развитие человеческих ресурсов / Д. Джой-Меттьюз, Д. Меггинсон, М. Сюрте. – М.: Эксмо, 2006. – 432 с.
© Е.В.Яковлева, 2012
Материалы сайта могут содержать информацию, не подлежащую просмотру
начало статьи