Современная социально-экономическая трансформация (от позднелат. transformatio – преобразование, превращение) как общемировой процесс, зародившийся в первой половине прошлого столетия, характеризуется эволюционным преобразованием общественно-экономических систем различного уровня в рамках формирования постиндустриального общества. В настоящее время этим процессом охвачено большинство стран и регионов мира. К проявлениям сущности современной социально-экономической трансформации относят: переход к новому компьютерно-технологическому укладу производства, причём, информатизация преобразует все стороны жизни общества; переход от трудоёмких и капиталоёмких технологий к наукоёмким и высоким технологиям; сокращение численности занятых в сфере материального производства при увеличении объёма и качества производимого продукта.
Современный процесс социально-экономической трансформации происходит в значительной мере в результате активного отображения на него технологических трансформаций [1], ярко иллюстрируя весомый вклад технического прогресса в экономический рост. Впервые данная закономерность была раскрыта ещё в 1957 году Р.Солоу, развившим производственную функцию Кобба-Дугласа, вводом технического прогресса в ряд факторов производства наряду с трудом и капиталом.
Составной частью социально-экономической трансформации, таким образом, выступает технологическая трансформация, а в частности технологическая модернизация (от греч. moderne – усовершенствование, улучшение, обновление объекта), выражающаяся в институциональных, ресурсных и организационных сдвигах.
В современной мировой экономике сложилась определённая «технологическая лестница», на ступенях которой расположены различные страны. Понятие «технологическая лестница» ввёл Д.Белл [2], причислив к высшим ступеням данной лестницы США и Японию и определив потенциальные возможности России по занятию более высоких технологических позиций в перспективе следующим образом: «Россия сегодня располагает … огромным числом образованных инженеров и техников. Если бы она достигла внутренней стабильности и избежала разорительных этнических конфликтов и гражданских войн, она была бы готова вступить в постиндустриальный век раньше, чем любая друга страна».
Сегодняшней России необходим модернизационный рывок, который рассматривается Правительством РФ как путь выхода на траекторию инновационного социально-ориентированного развития страны. Актуальной проблемой для российской экономики продолжает оставаться проблема институционального обеспечения эффективных технологических инноваций. «Для того, чтобы эффективно осуществлять инновационную деятельность, все процессы и подсистемы управления должны быть построены в соответствии с её требованиями. Не остаётся исключением и система управления персоналом организации. … Основной причиной является то, что движущей силой инновационной деятельности, прежде всего, является человеческая мысль, творческая идея» [3].
Можно выделить группу основных предпосылок, которые необходимо учитывать при принятии решений по управлению персоналом современных хозяйствующих субъектов:
- замещение труда знаниями: на первый план выходит аккумулирование интеллектуального капитала, создание предпосылок для передачи и распространения знаний;
- повышение степени «знаниеёмкости» современного производства, что выдвигает на первый план творческие потенции человека, его профессиональную эрудицию;
- переход от технократической к антропоцентрической организации производства и труда, когда работник рассматривается не только как субъект освоения продуктов научно-технической революции, но и как её движущая сила;
- экономическая (промышленная, в частности) демократизация, как форма гуманизации труда;
- новый тип экономической власти: «знание – власть» (вместо: «знание – сила»), знание становится лимитирующим фактором технического и экномического прогресса.
Исходя из чего, целевая установка совершенствования системной организации управления современным персоналом может быть обозначена как необходимость воспроизводства инновационной рабочей силы, включая подготовку кадров по новым направлениям развития техники и технологии, экономики и управления; повышение роли дополнительного профессионального образования; формирование работников, обладающих инновационными способностями, т.е. умением разрабатывать потенциально инновационные решения самостоятельно, в процессе трудовой деятельности, находить новое в опыте других и использовать его в своей организации.
Важнейшими задачами управления персоналом в рамках обозначенного целевого курса должны стать:
- оценка уровня и характера инновационной активности трудовых коллективов;
- систематизация персональных качеств менеджеров, специалистов, других работников, позволяющая оценить их инновационные способности;
- поиск стратегий кадрового обеспечения инновационных процессов;
- развитие подходов к формированию инновационных команд;
- повышение роли руководителей в реализации стратегии нововведений;
- развитие инновационной культуры на предприятиях, в организациях.
В итоге на индивидуальном уровне управления персоналом должна быть сформирована системная компетенция, способствующая развитию самостоятельной познавательной деятельности, обеспечивающая инициирование целенаправленных изменений во всех сферах профессиональной, общественной и личной деятельности субъекта [4]. В проекте стратегии «Инновационная Россия - 2020» [5] соответствующая системная компетенция индивида чётко определена как инновационная компетенция. Её ключевыми характеристиками являются:
- позитивное отношение к обновлению, созидательному разрушению целесообразными методами, если это необходимо;
- способность и готовность к непрерывному образованию: постоянному совершенствованию, переобучению и самообучению, профессиональной мобильности;
- способность к критическому, инвентному мышлению, креативность и предприимчивость;
- готовность к разумной доле риска в процессе интеллектуально-инновационной деятельности, к работе в высококонкурентной среде;
- сочетание умений и навыков, как самостоятельной работы, так и работы в команде;
- владение иностранными языками (деловой иностранный язык, профессиональная терминология) как неотъемлемыми коммуникационными инструментами, способствующими повышению оперативности получения интеллектуально-инновационных результатов, ориентированных на мультинациональный рынок и конкурентоспособных на данном высоком уровне конкуренции.
Человека такого типа можно назвать «человеком будущего», являющегося по сути «инновационным человеком», рассматривающим постоянное развитие, как неотъемлемую часть жизненных принципов, занимающим определённое место в инновационном сообществе в соответствии со своим потенциалом, личностными потребностями, интересами.
Елена Владимировна Яковлева
доцент кафедры «Экономика и организация труда»
Омского государственного технического университета,
кандидат технических наук
elenav12@yandex.ru
Анастасия Юрьевна Портнова
магистрант кафедры «Экономика и организация труда»
Омского государственного технического университета
___________________________
1. Мартынов А. В. Об обновленной концепции экономической трансформации // Общество и экономика, № 4-5, 2011 (http://viperson.ru/wind.php).
2. Белл Д. Грядущее постиндустриальное общество. Опыт социального прогнозирования / Перевод с англ. под ред. В.Л.Иноземцева. – М.: Academia-Наука, 1999, – 786 с.
3. Потёмкин К. Е., Прозоровская А. И. Инновационный менеджмент в кадровой работе / К.Е.Потёмкин, А.И.Прозоровская. – СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2003. – 101 с.
4. Кравченко К. А., Мешалкин, В. П. Организационное проектирование и управление развитием крупных компаний: методология и опыт проектирования крупных систем управления / К.А.Кравченко, В.П.Мешалкин. – М.: Академический проект; Альма Матер, 2006 – 528 с.
5. Проект «Стратегии инновационного развития Российской Федерации на период до 2020 года» (www. economy.gov.ru).
■
Опубликовано:
25.07.2012
Бюллетень ИННОВАТИКА • Рубрика «Интеллектуальный капитал»
начало статьи
Материалы сайта могут содержать информацию, не подлежащую просмотру