В качестве одного из основных путей повышения эффективности управления персоналом современных промышленных предприятий предлагается рассматривать технологическое совершенствование организации управления персоналом, основанное на внедрении в управленческий процесс технологии интеллектуализации персонала. Для достижения этой цели требуется: сформировать основы методологии инновационно-ориентированного управления персоналом современных российских промышленных предприятий, смоделировать механизм управления промышленно-производственным персоналом, разработать методические рекомендации по применению технологии интеллектуализации персонала для эффективной реализации стратегических задач предприятия.
Актуальность темы продиктована необходимостью расширенного воспроизводства высококвалифицированной рабочей силы промышленных предприятий в условиях современной трансформации российской экономики, направленной на переход от экспортно-сырьевой модели экономического развития к инновационной социально-ориентированной модели. Дело в том, что одним из наиболее негативных последствий социально-экономических реформ, активно проводившихся в 90-е годы ХХ века в России явился подрыв, именно в качественном отношении, кадрового потенциала российской промышленности. В настоящее время наблюдается катастрофический недостаток наиболее эффективной части трудовых ресурсов в возрастном и соответственно квалификационном отношении на российских промышленных предприятиях.
Для Российской Федерации инновационный путь развития экономики является безальтернативным в контексте тенденций современной мировой экономики. В стране необходимо стратегическое реформирование промышленных предприятий, которые должны качественно выполнять соответствующие им функции в рамках национальной инновационной системы. Концепция долгосрочного социально-экономического развития России до 2020 года предусматривает, во-первых, создание условий для перевода экономики в режим инновационного развития, а в последующем – перевод экономики на новую технологическую базу, что неизбежно связано с формированием новых качественных требований к персоналу.
Уникальных знаний, навыков, инновационных компетенций потребуют, например, современные производственные должности в аэрокосмической, компьютерной промышленности, на предприятиях специализированной электроники, телекоммуникаций, фармацевтики, в производстве медицинских инструментов. Именно повышение инновационной активности, формирование когнитивной микроэкономики преимущественно влияют на структуру, характер труда современного промышленно-производственного персонала, трансформируя его преимущественно «от мускула к мозгу». В качестве типичных настоящих проблем развития кадрового потенциала российской промышленности можно выделить:
- отсутствие действенных механизмов закрепления молодых кадров на промышленных предприятиях;
- потерю преемственности поколений, особенно в конструкторско-технологических областях деятельности;
- утерю знаний, навыков и опыта высококвалифицированных кадров при их старении и уходе на заслуженный отдых;
- иррациональную возрастную структуру кадрового состава (буквально «отцы учат детей»): для достижения оптимального возрастного состава российским промышленным предприятиям понадобится более 30 лет при ежегодном притоке молодых кадров на уровне не менее 3 %;
- существующую диспропорцию между потребностью развития промышленности и способностью существующей системы образования своевременно готовить кадры требуемой квалификации.
Учитывая, условия организационной среды современных промышленных предприятий (её общей и операционной составляющих) предлагается сформировать инновационно-ориентированный подход к управлению промышленно-производственным персоналом, основанный на интеллектуализации персонала с учётом концепций устойчивого развития, развития человеческого потенциала, достойного труда.
Суть интеллектуализации персонала как технологии заключается в управлении интеллектуальным потенциалом персонала с целью формирования инновационного типа поведения работников. Именно, интеллектуальный потенциал персонала в современных социально-экономических условиях всё в большей степени влияет на результаты трудовой деятельности персонала. Интеллектуальные способности сотрудников превращаются в стержневую систему трудовых способностей сотрудников (трудового потенциала персонала).
По своей экономической сущности интеллектуальный потенциал персонала относится к нематериальным ресурсам (программным продуктам, изобретениям, товарным знакам и т.п.), т.к. заключается в знаниях, навыках, умениях, опыте, компетенции, способностях и т.п. Человек при этом выполняет роль носителя. Интеллектуальный потенциал сотрудника можно рассматривать как его готовность к генерированию и решению инновационных задач. Если интеллектуальный капитал – это так называемая капитализированная форма знаний и их источников, то интеллектуальный потенциал – это соответственно его первозданная форма.
Следует отметить, что вопрос об идентификации состава интеллектуального потенциала персонала, позволяющей сформировать его структуру, является крайне мало исследованным как в России, так и за рубежом. Гораздо в большей степени российской экономической наукой исследован и определён состав других видов потенциалов, характеризующих качественные возможности персонала, например, состав трудового потенциала, человеческого потенциала.
Представляется целесообразной двухуровневая интерпретация состава интеллектуального потенциала персонала на индивидуальном и коллективном уровнях. Компоненты состава индивидуального интеллектуального потенциала персонала необходимо разделить на группы: базовые компоненты (источники ИПi) и вторичные, приобретаемые в течение всей жизни индивидуума (в процессе его воспитания, всех видов образования, трудовой деятельности), т.е., являющиеся результатом инвестиций в развитие базовых компонентов.
Структура интеллектуального потенциала персонала предприятия может быть определена в общем виде как совокупность относительно устойчивых и взаимосвязанных компонентов состава интеллектуального потенциала персонала, находящихся в определённых отношениях влияния друг на друга, а также – взаимосвязях с внешней и внутренней средой предприятия, определяющих качественный и количественный уровень интеллектуального потенциала персонала в данный момент и характеристики его динамики.
Интеллектуализацию персонала представляется целесообразным определить как процесс планирования, формирования, развития, преобразования и использования интеллектуального потенциала персонала организации. Следует отметить, что в зависимости от размера организации, её профиля, численности персонала, стратегических задач, отдельные стадии процесса интеллектуализации могут варьироваться, как с точки зрения их наличия, так и с точки зрения порядка реализации.
В качестве основных итоговых задач по применению технологии управления персоналом, основанной на его интеллектуализации можно выделить:
- повышение экономического эффекта от реализации инновационной продукции;
- повышение экономического эффекта от реализации интеллектуальной продукции;
- прирост интеллектуального потенциала персонала и его реализацию в виде преобразования в интеллектуальный капитал предприятия.
Для решения поставленных задач в рамках организации необходима программа и соответствующий календарный план интеллектуализации персонала на определённый период времени по направлениям планирования, формирования, развития, использования, преобразования интеллектуального потенциала персонала. Результаты интеллектуализации персонала можно представить в виде системы целевых показателей, включающей две основные группы.
1. Частные показатели комплексного интеллектуального потенциала персонала ΣИПn(tn), накопленного предприятием за заданный период tn интеллектуально-инновационной деятельности.
2. Частные показатели общего комплексного экономического потенциала предприятия ΣЭП(tn), накопленного предприятием за заданный период tn интеллектуально-инновационной деятельности.
В качестве основных параметров состояния интеллектуального потенциала, контролируемых в процессе управления можно предложить:
- различные виды затрат на создание интеллектуального потенциала персонала;
- объём производства инновационной продукции;
- доход от реализации выпускаемой инновационной продукции;
- количество единиц реализованной инновационной продукции и её вид;
- количество единиц разработанной в результате НИОКР интеллектуальной продукции (изобретения, полезные модели, программы для ЭВМ и т.п.);
- количество единиц интеллектуальной продукции, реализованной в инновационном процессе при создании инновационной продукции.
Основные меры управляющего воздействия по отношению к процессу интеллектуализации персонала представлены в табл. 1.
Материалы сайта могут содержать информацию, не подлежащую просмотру
начало статьи